Thứ Hai, 16 tháng 12, 2019

Nữ chỉ đạo gốc Việt san sẻ về văn hóa chỉ huy tại Google: Sếp chỉ dồn vào một chỗ cung cấp nhân viên làm cho việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn hầu hết những công tác khác đã có... máy lo

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi bật trong giới kinh doanh tại Việt Nam, khi bà đang là Giám đốc Tổ quốc về Biện pháp Đối tượng mua hàng Việt Nam và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm kinh nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và điều hành các công ty tầm trung có đầu cơ của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tuy nhiên, với bà, thì làm chỉ đạo ở Google vẫn là một thưởng thức cực kì thú vị và khó khăn quên trong thế cuộc. Dù đã là chỉ huy của phần lớn đơn vị trước đây, nhưng vào Google, bà nhường như phải học lại từ đầu, vì không gian khiến cho việc của doanh nghiệp này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng làm lúc trước.

"Trong những ngày đầu về đảm đương địa điểm mới tại Google, quả tình tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì lúc trước tôi từng học để làm cho chỉ đạo như hành động từ trên xuống cùng những hoạt động cụ thể như họp theo quý để bình chọn…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có bí quyết tiếp xúc khác và nó đã thay đổi toàn thể suy nghĩ của tôi về công tác chỉ huy", bà Melissa Nguyen chia sẻ trong một sự kiện.

Theo đó, Google chẳng phải yêu cầu bà phải làm cho gì, tức là không có bảng biểu đạt công tác cụ thể cho từng vị trí chỉ huy. Google sẽ nhìn vào cách thức bà dành thời điểm cho nhân viên của bà và những gì bà đã khiến cho viên chức của mình để bình chọn năng lực.

Bởi, Google là doanh nghiệp hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ hỗ trợ để giúp các lãnh đạo ra các quyết định đúng. Yếu tố này tạo điều kiện cho các lãnh đạo có thời gian làm cho những thứ nhân bản hơn như phát hành nguồn lực loài người.

Hồi xưa, các lãnh đạo sẽ quản lý nhân sự bằng năng suất duyệt y KPI. Nhưng hiện giờ, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ty; chỉ huy có thêm thời gian để kích phát tiềm năng nhân lực của mình, đưa ra những quỹ đạo phát hành cho từng nhân viên chi tiết, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Dường như đó, chỉ huy có thêm phổ thông thời gian để nghĩ về những góc độ ‘mềm’, chỉ đạo tại Google luôn phải tự cân nhắc một phương pháp khỏe khoắn rằng: tôi đã dẫn dắt nhân viên của bản thân mình như thế nào và họ bằng lòng ra sao; nếu như nhân viên tôi kém, tôi phải chịu trách nhiệm vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc ứng dụng kĩ nghệ để giải phóng các chỉ huy khỏi những công tác mà máy móc có thể khiến cho được, để lãnh đạo có thời điểm truyền ngẫu hứng làm việc - sáng tạo cho cá nhân trong team. Thế nên, giả dụ team của chỉ đạo nào chưa phát triển tốt, lãnh đạo đó có nghĩa vụ phải giải trình.

Chi tiết, tại Google, phát triển năng lực cá nhân được hiển thị qua cách công chúng chủ nhận đón nhận nhận định và đưa ra phản hồi. Thế nên, người nào đó không thích hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa kiếm được đánh giá, chịu bổn phận giải trình và sắp có đánh giá không phổ biến, nên cũng sẽ gây ra chút gian khổ cho các lãnh đạo ở khu vực này.

"Phổ thông người, khác biệt là tại châu Á, không cảm thấy thoải mái khi phản hồi. Thế nên, chúng ta phải nhân thức bí quyết gợi tạo dựng để viên chức của bản thân mình có thể dễ chịu làm việc đó, bằng các câu hỏi như: em có thể san sẻ những nắm bắt biết thế này/thế kia với chị, những tri thức gì mà mọi người có thể san sớt với team, nhân tố gì mà em muốn chị đổi mới…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những tổ chức ngoài kia, nhưng đây là thiên hướng của kỷ nghuyên và các công ty nên cố phải đi theo con đường đó. Điều chẳng phải là nhân viên nên làm gì hay không nên làm gì, mà vấn đề là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn khiến cho việc đâu ra đấy, vẫn dồn vào một chỗ hết công suất, nhiều lần nâng cao năng suất… Tất nhiên, nhân tố tiên quyết để họ thường xuyên chấp hành vấn đề đó, là chỉ huy cần phải ghi kiếm được những lao động và nỗ lực của họ.

Và do cách chỉ huy của Google cũng khác lạ nên phương pháp tuyển người của họ cũng chẳng thể thông thường.

Theo bà, thứ tự tuyển dụng của Google luôn sáng tỏ, khách hàng nào cũng có thể tham khảo trên mạng. Tất nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm cho người tìm việc nên được đào tạo trước một chút, vì họ sẽ rà soát những thứ đặc thù như: kỹ năng phân tích/kỹ năng kiếm được thức về tri thức chuyên môn và tri thức bình thường, tinh thần chỉ đạo…

Khác lạ, ứng cử viên sẽ được Google kiểm tra xem có ‘ý thức’ Google hay không, để nhân thức người đó sẽ bộc lộ nơi làm cho việc như thế nào, họ sẽ bức xúc như thế nào trong vài cảnh huống lờ mờ, không rõ ràng. Dù hiện đang là một doanh nghiệp lớn bậc nhất thế giới, nhưng tinh thần khởi nghiệp vẫn cứ tiếp diễn sống sót trong Google, viên chức luôn phải cống hiến toàn bộ tâm khảm và trái tim cho công ti, mà Melissa Nguyen khẳng định.

Nên trước khi trưng bày người tìm việc với tổ chức kinh doanh, các viên chức của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để biết họ chưa ổn phần nào nhằm có phương án "tập huấn" phù hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem tại: gia nha dat

0 nhận xét:

Đăng nhận xét